Por Jonier Alejandro Ramírez Zuluaga – Abogado
Existen principalmente dos procesos jurídicos para garantizar los derechos de una persona que tenga afectaciones de salud que le dificulten sustancialmente sus labores en condiciones regulares, el proceso ordinario laboral, el cual puede durar un tiempo prolongado en virtud de sus múltiples actuaciones, normalmente en Colombia puede superar los dos años en resolverse y la acción de tutela cuya duración no puede superar los 10 días hábiles en los casos excepcionales.
En ambos procesos se pretende materializar un trato especial para el trabajador por sus condiciones de salud, es decir lo que se denomina discriminación positiva; tanto que la misma jurisprudencia ha determinado que cuando un trabajador se encuentra con estas limitantes, debe ser autorizado su despido por el Ministerio del Trabajo y que éste obedezca a una causal objetiva establecida en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo; Cuando no media esta autorización se presume que el despido fue motivado por la enfermedad del trabajador; A esta categoría jurídica se le ha denominado estabilidad laboral (ocupacional) reforzada.
Sobre este particular la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional han tenido criterios diferentes sobre las reglas determinantes de la estabilidad laboral reforzada, los cuales se sintetizan a continuación:
i) Criterios determinantes de la estabilidad laboral reforzada de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia indicó en la sentencia SL572- 2021 con Radicación N° 86728 Acta 07, Magistrado ponente, Doctor Luis Benedicto Herrera Díaz, que las reglas de la estabilidad laboral reforzada se aplican con aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad que le implique una limitación o pérdida de su capacidad de salud, esté en un tratamiento médico o haya tenido incapacidades, ni con que esas patologías estén registradas en su historial médico, pues lo relevante es que acredite que tiene un empleado esté en esa situación de discapacidad que limite el cumplimiento de sus funciones, para poder establecer que la terminación del contrato se basó en causas discriminatorias. Cuando se demuestra la limitación para trabajar, en efecto, se requiere que las autoridades del trabajo avalen el despido.
La pérdida de la capacidad labora se puede determinar de dos maneras:
- A través de una calificación técnica que describa el nivel de la limitación del trabajador.
- Cuando no exista esa calificación, esta situación se puede inferir del mal estado de salud del empleado, siempre y cuando sea notorio, evidente y perceptible.
Si no existen estas condiciones, el empleador no requiere de un permiso especial para despedirlo, según la Corte Suprema de Justicia.
Estos criterios quedaron sin efectos por disposición de la sentencia SU380/21 al considerar que el Alto Tribunal Laboral desconoció el precedente constitucional; esto significa que los criterios que se deben aplicar hoy en el ordenamiento jurídico, son los que a continuación se relacionan.
ii) Derecho fundamental a la estabilidad laboral (ocupación) reforzada según la Corte Constitucional
El trabajador en condiciones de discapacidad no puede recibir el mismo trato que los demás, de manera que el empleador no puede acudir directamente a los despidos unilaterales y sin justa causa, sino que, previo a ello, tiene que cumplir con los presupuestos establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
La Corte Constitucional, mediante la sentencia C-531 de 2000, indicó que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato. Así mismo manifestó que todas las Salas de Revisión han afirmado que se tiene derecho al pago de la indemnización de 180 días de salario, contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, o la han ordenado directamente, cuando la relación es de trabajo dependiente y se vulnera el derecho a la estabilidad laboral reforzada. Esta protección no aplica únicamente a las relaciones laborales de carácter dependiente, sino que se extiende a los contratos de prestación de servicios independientes.
iii) ¿Qué debe hacer el trabajador o el contratista de prestación de servicios?
Las recomendaciones para que sea garantizado el derecho a la estabilidad laboral reforzada del trabajador, se centran en solicitar una valoración médica en la EPS por medicina laboral, ante la ARL o ante el Fondo de Pensiones según sea la patología o el origen de la enfermedad, formales, con los soportes médicos correspondientes y no incurrir, entre otras, en las causales de despido establecidas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, si persiste el ánimo o materialización de la desvinculación del patrono, se puede acudir a la demanda en el proceso ordinario laboral o a la acción de tutela según sea el caso.
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